年底年初,企业里最忙的莫过于HR们了。什么绩效考核、奖金分配、红包发放、年会组织、调职调薪……忙也就罢了,为难的是,如果奖金发不好、调职调薪做不好,则年后将迎来离职潮,何时能省省心呢?!
内部公平大于外部公平
调薪这件事,公平性是第一位的。公平性包括两个维度,即内部公平和外部公平。内部公平是指企业内部的员工,是否能够认为组织是公平的。当然,有人会说,公司的薪酬都是保密的,不公平谁会知道?虽然如此,但公平仍然是第一位的,而且对于员工来讲,不患寡患不公,意思就是说在企业内部,发的少员工不是不能接受,而不公平才会导致员工的离开、抱怨,甚至伤及企业文化。
调薪的规则须透明
很多企业调薪是保密的,不仅金额保密、调整谁保密,甚至为什么调、怎么调也保密,造成了整个企业处于非常神秘的状态。所有员工都在不断地猜忌中,被调整的员工认为自己可能调少了,没被调整的员工心情非常不爽,不明其理。原本调薪是好事,结果造成了企业里哀鸿一片。
那么调薪的规则是否要封闭呢?错了,规则不能封闭,否则企业所倡导的文化将无法体现。当然,仅限于规则透明,具体每个人的调薪额度是不可以透明的。
什么是调薪规则?即企业在什么情况下调薪,什么样的员工(不是具体人员,是指调薪员工的画像)会被调薪,要调的幅度是多少;在调薪这件事情上,企业倡导什么反对什么等,这些越明确越好。
想想看,为什么企业要做人才盘点,或者绩效考核、素质评估?其核心的目的之一,即找出企业里的优秀人才,予以调薪调职等的激励。
员工主动要求调薪怎么办?
年初考核、加薪,成了很多企业不成文的规定,于是很多“动心思”的员工,趁加薪前主动找主管领导谈心、谈工作,其实核心是谈涨薪。于是领导则不自然地将调薪倾向于那些提出了需求的人,这其实违背了所谓内部公平的原则。
而员工有一个特点,当自己的目的达到了的时候,并不能做到自己偷着乐,而是将这一法宝告知周边要好的同事,于是一传十、十传百……后来主管领导发现,去年一个员工在调薪前找他聊天,而今年变成了好几个……这该如何是好?
这就变成了会哭的孩子有奶吃!那些打死也不提涨薪要求的布尔什维克战士,虽然工作优秀,但在涨薪面前变成了弱势群体,不是伤心离开就是变成了苦菜花。
调薪额度一次不得大于30%
调薪这事儿真是专业活儿,到底调整多少合适呢?有的企业真是土豪啊,一涨就是翻番,最少也是50%,这合理吗?其实不合理!为什么?因为涨得多,一是员工认为他真的特别优秀,涨薪是应该的;二是下次再涨薪的时候,如果低于这个涨幅他会很难接受。
到底涨多少合适,一般来讲,涨薪的幅度在8%-30%之间为宜,低于8%不痛不痒,高于30%将出现上述问题。
管理好员工的预期很关键
调薪能否产生效果,管理好员工的预期非常重要。也就是说,不要让员工觉得一定会调或一定会调多少。
某创业公司,一直处于不盈利状态,员工的薪酬在行业里属于中等偏上,并非无竞争力。在企业谋生存的情况下,创始人依然拿出资金给员工调薪,他觉得可以苦自己但不能苦员工。同时,他觉得只要对员工好,员工一定会回报公司。可惜不是。如果创始人不把经营压力往下传导,员工并不能感受到压力与危机,而员工也不可能因为你对我好,所以我就会加倍努力。当然不是没有这样的员工,只是不太多而已。
企业在调薪的时候,一定要和员工沟通清楚为什么调,甚至在调薪前降低员工的心理预期,而员工发现调薪且额度超出其预期时,会更加开心、更有动力。
因此,调薪这件事,每年都遇到,每年都头疼。但一定要掌握方法,让调薪真正有效、有用、有益!
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